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  2022年11月20日    寶洪江     
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每到年末,企業(yè)開始實施績效結果評估,員工對自己的工作考核,也是充滿期待。如何實施一項有效評估,包括以下四個部分:

1. 自評
人力資源部啟動評估后,從員工自評開始。自評的目的,是讓員工回顧績效目標,確保工作始終圍繞年初目標。同時,也讓員工自我覺察,個人工作完成情況如何,對自己有一個初步判斷。
年初員工制定了績效目標,到了年底,將績效目標再次拿出來,對照每一項實施評價:哪些完成了,哪些沒完成,沒完成的原因是什么。
員工可以對照每項工作陳述完成情況,也可以對每項工作進行打分,例如1~5分,最高是5分。
2. 周邊評價
員工工作的完成,需要周邊同事通力合作,周邊同事對員工的工作,也會有所了解。因此,主管要收集他人對員工的評價反饋。
周邊同事包括員工所在項目的項目經理,員工合作的上下游部門,以及本部門相關同事。請他們針對員工過去的工作任務和團隊配合情況,給與針對性評價。評價應為匿名,避免員工知道后產生報復行為。
3. 上級評價
結合員工自評,及周邊部門同事的評估反饋,主管對員工的工作情況有了基本了解。主管針對員工每項工作,逐個進行評價,最后給出綜合分數(shù)和評估結果。評估結果類似A、B、C、D,A代表卓越,B代表優(yōu)秀,C代表合格,D代表不合格。
主管完成績效評估后,不要急于告知員工結果,這時結果尚未得到公司確認,需要等最終審批后,主管方能和員工溝通。
4. 集體評議
主管完成評估,人力資源部匯總全部評估結果,提交給公司管理層,管理層開展集體評議。
所謂評議,包括兩個含義,一是評,二是議。首先,針對全員考核結果,管理層再做評估。公司人數(shù)眾多,管理層無法知道每個人情況,通常評估兩類人,一是對公司有重大貢獻的員工,他們應該被識別出來,二是對公司有嚴重負面影響的員工,管理層也要知道。
第二是議,管理層討論績效結果處于兩端的員工:卓越和績效差員工。卓越的員工在下年度很可能要被提拔,或調整薪酬,管理層要提前做好準備??冃Р顔T工,有可能會被調崗、轉部門,甚至離開企業(yè),管理層也要預判可能發(fā)生的變動。
以上四個步驟,是完整的績效評估流程,需要公司全員參與。每個環(huán)節(jié)安排不同員工,起到相應的評估作用,最終確??冃гu估結果的公平和公正。


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隨機讀管理故事:《尾數(shù)的作用》
某公司招聘一個負責采購物品的臨時員工,很多人前來應聘。招聘者經過一番測試后,留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是:假定公司派你到某工廠采購2000支鉛筆,你需要從公司帶去多少錢?
第一名應聘者的答案是120美元。主考官問他是怎么計算的,他說:"采購2000支鉛筆可能要100美元,其它雜用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名應聘者的答案是110美元。對此,他解釋道:"2000支鉛筆需要100美元左右,另外雜用可能需要10美元左右。"主考官同樣沒表態(tài)。
最后一名應聘者的答案比較特別,是113.86美元。他解釋說:"鉛筆每支5美分,2000支是100美元;從公司到鉛筆廠,乘汽車來回票價4.8美元;午餐費2美元;從工廠到汽車站為半英里,請搬運工人需用15美元;還有……因此,總費用為113.86美元。"主考官聽完,露出贊許的微笑。這名應聘者自然被采用了,他就是后來大名鼎鼎的卡耐基。
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