華恒智信資深顧問趙磊老師認為，面對這種情況，建議對員工進行一分為二的評價，既要評價事情本身，也要評價人，在理清事情過程的基礎上對員工本身進行評價。

評估事情時，應該理清事情標準。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在評價事情本身時，企業(yè)欠缺科學合理的能力素質模型，不能公平公正客觀地對員工所做的事進行評價，出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，用什么標準來對員工進行客觀評價呢？華恒智信團隊曾為某電子器件行業(yè)搭建能力素質模型來客觀地評價員工能力。該科技股份公司位于深圳，擁有200多人的研發(fā)隊伍，員工總人數(shù)達2300人，憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢，產品暢銷國內外市場，在行業(yè)中處于領先地位，但一直面臨著如何科學客觀評價員工的管理難題。

通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問團隊提出為企業(yè)量身打造能力素質模型的解決思路，同時，幫助企業(yè)梳理基于能力素質模型的培訓課程，加大對管理者及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度。

基于對該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎工作，華恒智信顧問團隊為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質模型。

（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度設計評價指標，對員工進行綜合評價

三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng)新意識、風險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。

（2）明確不同等級的核心行為，建立科學、明確、可實操的評價標準

華恒智信在開展咨詢項目過程中，非常注重解決方案的可行性和可實操性。為確保能力素質模型可落地實施，在該項目中，華恒智信顧問老師創(chuàng)新性的提出提取不同等級的核心行為點，并進行明確描述，對能力等級進行有效劃分。同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。

經過一段時間的運行，客戶方領導反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評價的難題，也促進了企業(yè)的人才培養(yǎng)。

那么，在明確了科學、可實際操作的評價標準后，員工就可以根據該標準進行自我對照，發(fā)現(xiàn)自身可能存在的不足，朝著評價標準不斷前進，完善自己。

評估人時，講求評價的藝術性。在評價人的時候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺你說的事情關乎自身。Logos指以理服人的方式。“邏輯”（Logic）一詞即由此而來。領導者經常依靠強大、清晰的邏輯觀點引導事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

除此之外，管理者在語言性的溝通時，還應該注意一下幾點：

1.對評價結果進行描述，而不是進行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進行判斷，反而會引起員工的不服。

2.評價應該盡可能具體，而不應該籠統(tǒng)。若過于籠統(tǒng)，員工會覺得主管對自己的關注度不夠，對自己工作的了解不多，會降低對結果的可信度還可能降低工作積極性。

3.評價時不應只指出不足，對于優(yōu)點要給予充分肯定。建議先對員工進行表揚，讓員工輕松下來并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價。

4.盡量避免使用極端化的語言，語氣要緩和。有些主管在面對下屬業(yè)績不佳時往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語言。不經意間可能會傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來工作缺乏信心。

5.采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說——聽方式其實不是最有效，應該讓員工自己進行一些思考，引導員工找到提高業(yè)績的方法。

總之，在評價人時，應盡量站在為對方著想的角度進行。除了言語上的藝術，還可以采用一些面部表情和肢體語言。靈活有效地運用肢體語言，有利于營造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當?shù)淖⒁暦椒ā?/p>